Warum die Jahresabschlussanalyse 2025 der wichtigste Schritt für Ihr L&D 2026 ist
Das Jahresende ist für viele L&D-Verantwortliche der Moment, in dem der Blick automatisch zurück und gleichzeitig nach vorn wandert. Welche Maßnahmen waren erfolgreich? Wo gab es Engpässe? Und wie gut sind Teams für die kommenden Anforderungen aufgestellt?
Eine strukturierte Jahresabschlussanalyse hilft dabei, genau diese Fragen fundiert zu beantworten und bildet die Grundlage für eine wirksame L&D Jahresplanung für 2026.
In diesem Artikel finden Sie daher die fünf wichtigsten Fragen, die Ihnen helfen, mit Fokus, Klarheit und einem guten Gefühl ins neue Jahr zu starten.
1. Welche Weiterbildungsmaßnahmen waren 2025 erfolgreich?
Der erste Schritt Ihrer Jahresabschlussanalyse führt unweigerlich zur Frage: Welche Weiterbildungsmaßnahmen haben im laufenden Jahr tatsächlich Ergebnisse gebracht – und welche lediglich Ressourcen gebunden?
Eine ehrliche Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen hilft Ihnen, zwischen gut gemeinten und wirklich wirksamen Lernangeboten zu unterscheiden.
Statt sich dabei auf subjektive Eindrücke zu verlassen, lohnt der Blick auf klare Kriterien: Wurden die gesetzten Lernziele erreicht? Haben die Teilnehmenden das erworbene Wissen im Alltag anwenden können? Welche Maßnahmen haben Teams unterstützt, schneller oder sicherer zu arbeiten? Und wo ist der erhoffte Praxistransfer schlicht nicht eingetreten?
Besonders wertvoll ist es, Ergebnisse nicht nur quantitativ (Abschlussquote, Feedback, Nutzung), sondern auch qualitativ zu betrachten – etwa anhand von Beobachtungen im Arbeitsalltag oder Rückmeldungen von Führungskräften. So erkennen Sie schnell, welche Maßnahmen Ihr Unternehmen wirklich voranbringen und welche im Jahr 2026 ersetzt oder neu gedacht werden sollten.
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Wenn Sie lernen möchten, Lernziele so zu formulieren, dass sie später wirklich messbar sind, lohnt sich ein Blick in unseren Artikel „Lernziele: Typische Fehler, Formulierungstipps & praxisnahe Beispiele“. Viele der dort beschriebenen Prinzipien erleichtern genau diese Analysephase zum Jahresende.
2. Welche Kompetenzen bringen Ihre Teams aktuell mit – und welche fehlen?
Eine Jahresabschlussanalyse ist nur dann wirklich aussagekräftig, wenn sie berücksichtigt, welche Kompetenzen Ihre Teams aktuell besitzen und welche im Arbeitsalltag fehlen.
Eine präzise Kompetenzanalyse im Unternehmen zeigt hier, welche Fähigkeiten bereits stark ausgeprägt sind, wo es Lücken gibt und in welchen Bereichen 2026 dringend investiert werden muss.
Besonders hilfreich ist der Blick auf drei Ebenen:
- Fachkompetenzen – also das Wissen, das Mitarbeitende für ihre Rolle benötigen.
- Methoden- und Sozialkompetenzen – Fähigkeiten, die Zusammenarbeit, Kommunikation und Selbstorganisation stärken.
- Zukunftskompetenzen – neue Skills, die angesichts von Digitalisierung, KI und Wandel zunehmend an Bedeutung gewinnen.
Eine solche Analyse liefert nicht nur einen Status quo, sondern macht Kompetenzlücken sichtbar, bevor sie zu echten Problemen werden.
3. Welche Lernformate haben Ihre Mitarbeitenden 2025 wirklich weitergebracht?
Nicht jedes Lernformat passt zu den Anforderungen Ihres Unternehmens. Gerade im Jahresendprozess lohnt sich deshalb ein nüchterner Blick darauf, welche Angebote in 2025 tatsächlich genutzt wurden, wie hoch die Abschluss- oder Durchführungsquoten waren und vor allem: Welche Formate im Arbeitsalltag einen Unterschied gemacht haben.
Eigneten sich die eingesetzten Lernformate für die inhaltliche Tiefe und Komplexität? Haben die kleinen Lerneinheiten Mitarbeitende im Alltag tatsächlich weitergebracht? Welche digitalen Formate wurden so genutzt, wie geplant – und welche blieben im Tagesgeschäft liegen?
Oft zeigt sich hier ein klares Muster: Formate, die nah am Arbeitskontext liegen und konkrete Anwendungssituationen aufgreifen, erzielen in der Regel deutlich stärkere Ergebnisse als rein theoretische Angebote.
Eine differenzierte Betrachtung hilft Ihnen, Ihre Lernformate für 2026 bewusst zu vereinfachen, zu fokussieren und weiterzuentwickeln – statt immer mehr zu produzieren, das im Alltag wenig Anklang findet.
4. Welche Ressourcen stehen im nächsten Jahr zur Verfügung?
Bevor Sie Ihre L&D-Strategie für 2026 planen, lohnt sich ein genauer Blick auf die vorhandenen Ressourcen. Denn selbst wirkungsvolle Lernmaßnahmen können ins Leere laufen, wenn Zeit, Budget oder interne Expertise knapp sind.
Wichtige Fragen dabei sind: Wie viel Budget steht im neuen Jahr zur Verfügung und wie stabil ist es geplant? Gibt es genügend interne Wissensträger, die Trainings begleiten oder Wissen weitergeben können? Und haben Führungskräfte die Kapazität, Lernprozesse zu unterstützen und Mitarbeitenden Zeit und Raum für Weiterbildung zu ermöglichen?
Dieser Realitätscheck hilft Ihnen, Ihre L&D Jahresplanung fundiert auszurichten und Prioritäten dort zu setzen, wo sie auch umsetzbar sind.
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Wenn Sie sich dafür interessieren, wie Wissen im Unternehmen langfristig gesichert und weitergegeben werden kann, empfehlen wir unsere Artikel-Serie rund um das Thema: „Wissens-Community-Management – die Kunst, eine nachhaltig wirksame Wissenstransferlandschaft aufzubauen und zu managen.“
Hier geht's zum ersten Artikel: „Wissenstransfer richtig angehen – damit wertvolle Expertise im Unternehmen bleibt“.
5. Welche strategischen Prioritäten ergeben sich für 2026?
Nach der Analyse von Wirksamkeit, Kompetenzen, Formaten und Ressourcen folgt der wohl wichtigste Schritt: Welche Themen sollten im kommenden Jahr welche Priorität erhalten?
Um diese Frage zu beantworten, hilft ein Blick auf die zentralen Anforderungen für 2026: Welche Fähigkeiten werden im kommenden Jahr besonders erfolgsentscheidend sein? Welche L&D-Maßnahmen bieten Mitarbeitenden und Führungskräften den größten Mehrwert? Und welche Initiativen unterstützen nicht nur kurzfristige Ziele, sondern stärken langfristig Ihre Lern- und Unternehmenskultur?
Indem Sie die Prioritäten realistisch und anschlussfähig formulieren, wird aus der Analyse ein konkreter Fahrplan für 2026, der Orientierung gibt und Entscheidungen im neuen Jahr erleichtert.
Hinweis:
Definieren Sie Ihre Prioritäten nie isoliert, sondern immer im Abgleich mit Unternehmensstrategie, Personalentwicklung und Führung. So stellen Sie sicher, dass Ihre L&D-Schwerpunkte für 2026 nicht nur sinnvoll sind, sondern auch im gesamten Unternehmen spürbar werden.
Fazit
Die wichtigsten Fragen auf einen Blick:
- Welche Weiterbildungsmaßnahmen waren 2025 erfolgreich?
- Welche Kompetenzen bringen Ihre Teams aktuell mit – und welche fehlen?
- Welche Lernformate haben Ihre Mitarbeitenden 2025 wirklich weitergebracht?
- Welche Ressourcen stehen im nächsten Jahr zur Verfügung?
- Welche strategischen Prioritäten ergeben sich für 2026?
Wenn Sie diese fünf Fragen Ihrer Jahresabschlussanalyse Schritt für Schritt durchgehen, gewinnen Sie einen klaren Blick darauf, was bereits gut funktioniert und wo Anpassungen für das kommende Jahr sinnvoll sind.
Das Ergebnis ist kein überladener Maßnahmenkatalog, sondern ein konkreter Fahrplan für 2026, der Orientierung gibt, Entscheidungen erleichtert und Lernen dort stärkt, wo es gebraucht wird.
Sie möchten Ihre L&D-Strategie für 2026 planen?
Wir unterstützen Sie bei der Analyse, Priorisierung und Ausrichtung Ihrer Weiterbildungsmaßnahmen.
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Offene Fragen?
Eine fundierte Jahresabschlussanalyse umfasst eine ehrliche Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen, eine präzise Kompetenzanalyse im Unternehmen sowie den Abgleich zwischen gesetzten Lernzielen und dem tatsächlichen Transfer in den Arbeitsalltag.
Zudem gehören die Prüfung der verfügbaren Ressourcen und die Ableitung klarer Prioritäten für das kommende Jahr dazu.
Eine Kompetenzanalyse im Unternehmen beginnt mit einem klaren Soll-Profil: Welche Kompetenzen werden für 2026 benötigt — fachlich, methodisch und überfachlich?
Anschließend erfassen Sie den Ist-Stand Ihrer Teams, zum Beispiel über Skill-Profile, kurze Selbsteinschätzungen, Beobachtungen im Arbeitsalltag oder Gespräche mit Führungskräften.
Durch den Abgleich von Soll und Ist erkennen Sie schnell, wo die Stärken liegen und wo eine gezielte Weiterentwicklung nötig ist.
Für die Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen eignen sich Kennzahlen, die sowohl Teilnahme als auch tatsächlichen Lerntransfer sichtbar machen. Dazu gehören z. B. Teilnahmequoten, Abschlussraten, Lernfortschritte in Tests oder Übungen sowie Feedbackwerte der Teilnehmenden.
Ergänzend dazu sind qualitative Indikatoren entscheidend: etwa Verhaltensänderungen im Arbeitsalltag, Umsetzung beobachteter Lerninhalte oder Rückmeldungen von Führungskräften.
Ob Ihre L&D-Maßnahmen erfolgreich waren, zeigt sich an drei Ebenen:
Erstens daran, ob die Lernziele erreicht wurden und Teilnehmende das Gelernte nachvollziehbar verstehen.
Zweitens daran, ob sich das Wissen im Arbeitsalltag tatsächlich anwenden lässt und zu besseren Ergebnissen führt.
Und drittens an messbaren Indikatoren wie Feedback, Nutzung, Fehlerquoten, Prozessqualität oder Kennzahlen zur Produktivität.
Sortieren Sie die Ergebnisse zunächst nach den wichtigsten Handlungsfeldern: Wirksamkeit der bisherigen Maßnahmen, Kompetenzlücken, sinnvolle Formate und verfügbare Ressourcen.
Anschließend leiten Sie aus jedem Bereich konkrete Prioritäten ab: Welche Maßnahmen sollten Sie fortführen, welche anpassen und welche neu entwickeln?
Wichtig ist, diese Prioritäten mit den strategischen Zielen Ihres Unternehmens für 2026 zu verknüpfen. So entsteht ein klarer Fahrplan, der sowohl fachliche Anforderungen als auch organisatorische Rahmenbedingungen berücksichtigt – und sicherstellt, dass Ihre L&D-Planung direkt auf den Bedarf Ihrer Teams einzahlt.
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