Warum Lernziele so selten erreicht werden – und wie Sie es besser machen können
Bei den allermeisten Schulungen sind zwar irgendwo im Konzept ein paar Lernziele notiert, aber so richtig beachten tut sie niemand. Dabei ist eine konkrete Formulierung entscheidend, um den Lernenden Orientierung zu geben, Fortschritte sichtbar zu machen und dafür zu sorgen, dass die Inhalte auch im Arbeitsalltag ankommen.
Doch woran liegt es, dass sie so oft in den Hintergrund geraten? Und wie schaffen Sie es, dass sie bei Ihnen nicht nur auf dem Papier stehen, sondern wirklich erreicht werden?
Das schauen wir uns in diesem Artikel genauer an.
Die häufigsten Fehler bei der Formulierung von Lernzielen
Lernziele sollen eigentlich das Rückgrat einer Schulung bilden und zeigen, was Lernende am Ende können sollen. In der Theorie klingt das einfach – in der Praxis scheitern sie aber vor allem an diesen typischen Fehlern:
- Zu vage formuliert: Formulierungen wie „Die Teilnehmenden kennen…” oder „verstehen…” lassen offen, was jemand später tatsächlich können sollte.
- Nicht überprüfbar: Wenn Sie ein Lernziel weder testen noch im Arbeitsalltag beobachten können, lässt sich der Erfolg kaum bewerten und das Ziel bleibt folgenlos.
- Kein Bezug zur Praxis: Ziele, die nicht direkt an Aufgaben, Prozesse oder alltägliche Situationen anknüpfen, wirken für Mitarbeitende schnell irrelevant.
- Zu viele Lernziele auf einmal: Gerade in umfangreichen Schulungen werden gerne fünf, zehn oder noch mehr Ziele festgelegt – und am Ende bleibt keines davon wirklich greifbar.
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Wirksame Lernziele formulieren – mithilfe der SMART-Methode
Wirksame Lernziele müssen nicht total kompliziert sein. Entscheidend ist, dass sie klar beschreiben, was Lernende nach einer Schulung tatsächlich tun können und nicht nur, welche Inhalte sie gehört haben.
Genau dabei hilft die SMART-Methode:
1. S wie Spezifisch
Vage Formulierungen wie „Die Lernenden kennen…”, „verstehen” oder „wissen” sind nicht sonderlich hilfreich. Besser sind präzise Verben, die klar zeigen, was die Person am Ende tun kann und worauf die Schulung hinsteuert, z. B.:
- analysieren
- anwenden
- erstellen
- dokumentieren
- entscheiden
- überprüfen
2. M wie Messbar
Damit ein Lernziel überprüfbar ist, braucht es klare Kriterien: Woran erkennen Sie später, dass die Lernenden das Ziel erreicht haben?
Legen Sie hierfür am besten kleine Indikatoren fest, anhand derer Sie den Erfolg überprüfen können – zum Beispiel eine fehlerfreie Durchführung oder eine konkrete Handlung, die beobachtbar ist.
3. A wie Attraktiv
Ein Lernziel muss machbar sein – sowohl vom Umfang als auch vom Niveau. Zu viel Stoff in zu kurzer Zeit frustriert und führt selten zu nachhaltigem Lernerfolg.
4. R wie Relevant
Ein Lernziel ist nur dann wirksam, wenn es für die Praxis der Lernenden einen echten Nutzen hat. Inhalte ohne Bezug zum Alltag bleiben selten hängen und verschwinden nach der Schulung schnell wieder aus dem Kopf.
5. T wie Terminiert
Ohne zeitlichen Rahmen bleibt unklar, wann ein Ziel erreicht sein soll. Ein klarer Zeitraum, idealerweise ergänzt durch kleine Zwischenetappen, sorgt dafür, dass Lernende motiviert dranbleiben und Lernfortschritte sichtbar werden.
Hinweis:
Lernziele für E-Learning sollten präziser und kleinteiliger formuliert sein als bei klassischen Schulungen. Denn Lernende arbeiten hier stärker selbstgesteuert und erhalten Inhalte oft in kurzen, modularen Einheiten – entsprechend müssen auch die Ziele klar abstecken, was sie nach jedem Schritt konkret können sollen.
Konkrete Beispiele aus der Praxis
Die folgenden Lernziele-Beispiele zeigen typische Formulierungen – und wie Sie sie mithilfe der SMART-Methode optimieren können.
Beispiel aus dem Gesundheitswesen
Statt: „Die Teilnehmenden kennen das neue Tool für digitale Patientenakten.”
Besser: „Nach dem E-Learning Kurs können die Teilnehmenden das neue Tool für digitale Patientenakten sicher anwenden und neue Akten anlegen sowie bestehende Akten korrekt übertragen.”
Beispiel aus der Finanzbranche
Statt: „Die Lernenden verstehen die wichtigsten Compliance-Regeln.”
Besser: „Nach dem zweistündigen Modul können die Teilnehmenden fehlerhafte Buchungsvorgänge anhand der internen Compliance-Checkliste identifizieren und innerhalb von 10 Minuten korrekt korrigieren.”
Beispiel vom Kundendienst
Statt: „Die Mitarbeitenden wissen, wie man mit Beschwerden richtig umgeht.”
Besser: „Nach der Schulung können die Teilnehmenden eine schriftliche Kundenbeschwerde mithilfe des 3-Schritte-Modells beantworten und dabei lösungsorientierte Formulierungen korrekt einsetzen.”
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Fazit
Konkret formulierte Lernziele sind kein lästiger Pflichtpunkt im Schulungskonzept, sondern der Grund dafür, dass die Inhalte im Alltag tatsächlich ankommen.
Wenn Sie Ihre Ziele spezifisch, messbar und realistisch halten, einen klaren Praxisbezug herstellen und einen zeitlichen Rahmen setzen, schaffen Sie die besten Voraussetzungen dafür, dass die Lernenden den Stoff auch anwenden.
Gerade im E-Learning, wo Inhalte häufig selbstgesteuert und modular gelernt werden, gilt: Je konkreter das Ziel, desto besser funktioniert der Transfer in den Arbeitsalltag.
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Offene Fragen?
Spezifische Lernziele geben klar vor, was Lernende am Ende wirklich können sollen – ohne Interpretationsspielraum.
Das erleichtert die Orientierung, macht den Lernerfolg messbar und sorgt dafür, dass Inhalte später im Arbeitsalltag tatsächlich angewendet werden können.
Sie erkennen gute Lernziele daran, dass sie konkret beschreiben, was Lernende wann tun können sollen – nicht nur, was sie „wissen” oder „verstehen”.
Wenn Ziele vage formuliert sind, keinen Bezug zur Praxis haben oder sich nicht überprüfen lassen, lohnt sich eine Überarbeitung.
Ein einfaches Kriterium: Können Sie das Lernziel beobachten oder messen?
Wenn nicht, ist es wahrscheinlich zu unklar.
Ambitioniert und dennoch machbar sind Lernziele dann, wenn sie einen spürbaren Kompetenzzuwachs beschreiben – ohne den Lernenden zu überfordern.
Orientieren Sie sich bei der Formulierung an der SMART-Methode, prüfen Sie, ob das Ziel in der vorgesehenen Lernzeit realistisch erreichbar ist und legen Sie, wenn nötig, Zwischenetappen fest.
Ein schlechtes Beispiel wäre: „Die Teilnehmenden kennen das neue Tool für digitale Patientenakten.” – zu vage, nicht überprüfbar.
Ein gutes Beispiel wäre: „Nach dem E-Learning Kurs können die Teilnehmenden das neue Tool für digitale Patientenakten sicher anwenden und neue Akten anlegen sowie bestehende Akten korrekt übertragen.” – klar und eindeutig beobachtbar.
Ob ein Lernziel erreicht wurde, erkennen Sie daran, ob die erwartete Handlung sichtbar umgesetzt wird – etwa durch kurze Tests oder einfache Beobachtungen im Arbeitsalltag.
Wichtig ist, dass Sie schon bei der Formulierung des Ziels festlegen, wie Sie den Erfolg überprüfen wollen. Je klarer das Ziel, desto einfacher die Erfolgskontrolle.
Sie haben noch eine offene Frage? Dann schicken Sie uns einfach eine E-Mail und wir helfen Ihnen gerne weiter.
